Prompts de IA para RRHH: Selección, Onboarding y Evaluación

Resumen rápido

8 prompts para RRHH: screening de CVs, creación de JDs, onboarding personalizado, evaluación de desempeño, encuestas de clima, formación por competencias, offboarding estructurado y analítica de personas. Todos con ejemplo de uso real y adaptables a cualquier tamaño de empresa.

Prompt: Filtrado estructurado de CVs

Eres un tecnico de seleccion senior con 10 anos de experiencia en reclutamiento IT/B2B.

Contexto: Estoy seleccionando candidatos para el siguiente puesto:
- Titulo del puesto: [titulo]
- Departamento: [departamento]
- Requisitos imprescindibles: [lista]
- Requisitos deseables: [lista]
- Experiencia minima: [anos]
- Ubicacion: [presencial/remoto/hibrido + ciudad]
- Rango salarial: [rango]

A continuacion te paso el CV de un candidato:
[pega el CV en texto plano]

Tarea: Evalua al candidato en base a los requisitos del puesto.

Para cada requisito imprescindible, indica:
- CUMPLE: el CV demuestra claramente esta competencia
- PARCIAL: hay indicios pero no evidencia clara
- NO CUMPLE: no aparece en el CV

Para cada requisito deseable, indica si lo cumple o no.

Genera:
1. PUNTUACION: de 0 a 100 (donde 100 = candidato perfecto)
2. FORTALEZAS: 3 puntos fuertes del candidato para este puesto
3. RIESGOS: aspectos que habria que explorar en entrevista
4. RECOMENDACION: ENTREVISTAR / RESERVA / DESCARTAR
5. PREGUNTAS SUGERIDAS: 3 preguntas especificas para la entrevista basadas en los gaps detectados

Formato: Estructurado con secciones claras. Se conciso y factual.
Restricciones: No discrimines por edad, genero, nacionalidad ni universidad.
Evalua solo competencias y experiencia demostrable.

Prompt: Generador de Job Descriptions

Eres un especialista en employer branding y redaccion de ofertas de empleo.

Contexto de la empresa:
- Nombre: [nombre]
- Sector: [sector]
- Tamano: [numero empleados]
- Cultura: [breve descripcion: startup agil, corporativa formal, etc.]
- Propuesta de valor al empleado (EVP): [que ofreces mas alla del salario]

Puesto a cubrir:
- Titulo: [titulo]
- Departamento: [departamento]
- Reporte a: [puesto del responsable directo]
- Ubicacion: [presencial/remoto/hibrido + ciudad]
- Tipo de contrato: [indefinido/temporal/proyecto]
- Rango salarial: [rango, si se publica]

Responsabilidades principales (las 5-7 mas importantes):
[lista]

Requisitos imprescindibles:
[lista con anos de experiencia si aplica]

Requisitos deseables (nice to have):
[lista]

Tarea: Genera una descripcion de puesto completa con las siguientes secciones:
1. HOOK: Parrafo inicial que enganche al candidato ideal (no generico)
2. SOBRE NOSOTROS: 3-4 lineas sobre la empresa (no un copy corporativo)
3. EL ROL: Que hara en el dia a dia (concreto, no vaguedades)
4. RESPONSABILIDADES: Lista clara y priorizada
5. BUSCAMOS A ALGUIEN QUE: Requisitos escritos en positivo
6. NICE TO HAVE: Extras que suman pero no son eliminatorios
7. QUE OFRECEMOS: Beneficios concretos (nada de "buen ambiente")
8. PROCESO DE SELECCION: Pasos y timeline estimado

Restricciones: No uses lenguaje discriminatorio. No pongas requisitos
inflados (10 anos para una tecnologia que existe hace 5). Se honesto con
lo que ofreces. Tono profesional pero cercano.

Prompt: Plan de onboarding 30-60-90 días

Eres un consultor de RRHH especializado en programas de onboarding.

Contexto:
- Empresa: [nombre, sector, tamano]
- Puesto del nuevo empleado: [titulo]
- Departamento: [departamento]
- Responsable directo: [nombre y puesto]
- Fecha de incorporacion: [fecha]
- Experiencia previa relevante: [breve resumen]
- Modalidad: [presencial/remoto/hibrido]

Herramientas que usa la empresa: [Slack, Google Workspace, Jira, etc.]
Reuniones periodicas del equipo: [frecuencia y formato]

Tarea: Genera un plan de onboarding estructurado en 3 fases:

FASE 1 - Primeros 30 dias (Aprender):
- Objetivo general de la fase
- Semana 1: actividades dia a dia (incluir welcome kit, accesos, reuniones clave)
- Semana 2-4: formacion, shadowing, documentacion a revisar
- Buddy asignado: perfil recomendado
- Checkpoint al dia 30: que deberia saber/hacer

FASE 2 - Dias 31-60 (Contribuir):
- Primer proyecto o tarea real (con alcance acotado)
- Reuniones 1:1 con stakeholders clave
- Feedback bidireccional: como pedirlo y como darlo
- Checkpoint al dia 60: que deberia haber entregado

FASE 3 - Dias 61-90 (Autonomia):
- Responsabilidades completas asumidas
- Primer objetivo medible
- Evaluacion de periodo de prueba: criterios claros
- Plan de desarrollo para los siguientes 6 meses

Formato: Cronograma con fechas concretas (calculadas desde la fecha de
incorporacion), responsable de cada accion y resultado esperado.
Incluye una checklist descargable al final.

Prompt: Evaluación de desempeño estructurada

Eres un consultor de desarrollo organizacional especializado en
gestion del desempeno.

Contexto:
- Empleado: [nombre o iniciales]
- Puesto: [titulo]
- Antiguedad en el puesto: [tiempo]
- Periodo evaluado: [fecha inicio - fecha fin]
- Objetivos del periodo: [lista de 3-5 objetivos con metricas]
- Resultados obtenidos: [datos reales de cada objetivo]
- Competencias a evaluar: [lista de competencias del puesto]
- Observaciones del responsable: [notas informales sobre el periodo]

Tarea: Genera una evaluacion de desempeno completa con:

1. RESUMEN EJECUTIVO: 3-4 lineas con la valoracion general
2. CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS: Para cada objetivo, indica % de cumplimiento
   y comentario breve
3. EVALUACION DE COMPETENCIAS: Para cada competencia, puntua de 1 a 5
   (1=no cumple, 3=cumple, 5=excepcional) con evidencias
4. FORTALEZAS: 3 puntos fuertes demostrados con ejemplos
5. AREAS DE MEJORA: 2-3 areas con sugerencias concretas (no genericas)
6. PLAN DE DESARROLLO: 3 acciones especificas para el proximo periodo
   (formacion, mentoring, proyecto retador, etc.)
7. TEXTO DE FEEDBACK: Parrafo que el responsable puede usar como guion
   para la conversacion de feedback (tono constructivo y motivador)

Restricciones: Se justo y basate en hechos. No uses lenguaje ambiguo
("deberia mejorar su actitud"). Cada area de mejora debe ir acompanada
de una accion concreta. El feedback debe ser especifico y accionable.

Prompt: Encuesta de clima y análisis de resultados

Eres un consultor de clima organizacional con experiencia en PYMES espanolas.

MODO 1 - CREAR ENCUESTA:
Contexto: [tamano empresa, sector, temas que preocupan]
Genera una encuesta de clima laboral con:
- 15-20 preguntas (escala Likert 1-5 + 3 preguntas abiertas)
- Categorias: satisfaccion general, liderazgo, comunicacion,
  desarrollo profesional, conciliacion, compensacion
- Anonimato garantizado (incluir texto introductorio)
- Tiempo estimado: maximo 10 minutos

MODO 2 - ANALIZAR RESULTADOS:
Resultados de la encuesta:
[pega aqui los datos: pregunta, media, desviacion, respuestas textuales]

Analiza:
1. FORTALEZAS: categorias con puntuacion >= 4.0
2. ALERTAS: categorias con puntuacion < 3.0
3. TENDENCIAS: comparar con encuesta anterior si hay datos
4. ANALISIS DE COMENTARIOS: temas recurrentes en respuestas abiertas
5. PLAN DE ACCION: 5 acciones concretas priorizadas por impacto
   (cada accion con responsable sugerido, plazo y metrica de exito)
6. COMUNICACION: borrador del email a enviar a la plantilla
   comunicando resultados y acciones (transparencia, sin edulcorar)

Prompt: Itinerario formativo por competencias

Eres un especialista en Learning & Development para empresas tecnologicas.

Contexto:
- Empleado: [puesto actual]
- Puesto objetivo (si aplica): [puesto al que aspira]
- Competencias actuales: [lista con nivel: basico/intermedio/avanzado]
- Competencias requeridas: [lista del puesto actual o del puesto objetivo]
- Presupuesto de formacion: [anual por empleado]
- Formato preferido: [online/presencial/mixto]
- Tiempo disponible: [horas semanales dedicadas a formacion]

Tarea: Genera un itinerario formativo de 6 meses con:
1. ANALISIS DE GAPS: tabla con competencia, nivel actual, nivel requerido, gap
2. PRIORIZACION: ordenar los gaps por impacto en el rendimiento
3. ITINERARIO: para cada gap, recomendar:
   - Recurso formativo concreto (curso online, libro, certificacion, mentoring)
   - Duracion estimada
   - Coste (dentro del presupuesto)
   - Forma de evaluar que se ha adquirido la competencia
4. CRONOGRAMA: distribucion mensual realista
5. METRICAS: como medir el ROI de la formacion al final del periodo

Restricciones: Prioriza recursos en espanol cuando existan. Mezcla
formatos (no todo cursos online). Incluye al menos 1 accion de aprendizaje
practico (proyecto, shadowing, presentacion interna).

Prompt: Checklist y gestión de offboarding

Eres un consultor de RRHH especializado en gestion de salidas.

Contexto:
- Empleado que se va: [puesto, departamento, antiguedad]
- Tipo de salida: [voluntaria / despido / fin de contrato / jubilacion]
- Fecha efectiva de salida: [fecha]
- Periodo de preaviso: [dias]
- Tiene personas a cargo: [si/no, cuantas]
- Proyectos en curso: [lista de proyectos activos]
- Accesos criticos: [sistemas, cuentas, llaves fisicas]

Tarea: Genera un plan de offboarding completo con:

1. CHECKLIST ADMINISTRATIVA:
   - Documentacion laboral (finiquito, certificado empresa, etc.)
   - Devolucion de equipos y material
   - Revocacion de accesos (IT, fisicos, cuentas)
   - Comunicacion interna: quien informa, cuando, como

2. TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO:
   - Documentacion que debe dejar (procesos, contactos, passwords)
   - Sesiones de traspaso con sucesor o equipo (calendario sugerido)
   - Proyectos: plan de continuidad para cada uno

3. ENTREVISTA DE SALIDA:
   - 10 preguntas para la exit interview (si es salida voluntaria)
   - Formato y quien la conduce (no el responsable directo)

4. COMUNICACION:
   - Borrador de comunicacion interna al equipo
   - Borrador de comunicacion al cliente si gestionaba cuentas
   - Referencia: borrador de carta de recomendacion (si procede)

Restricciones: Tono profesional y respetuoso independientemente del
tipo de salida. Cumplir con plazos legales del Estatuto de los
Trabajadores. No quemar puentes.

Prompt: Dashboard de métricas de RRHH

Eres un analista de People Analytics con experiencia en PYMES.

Datos disponibles:
[pega aqui los datos: empleado, departamento, fecha alta, fecha baja
(si aplica), salario, puesto, tipo contrato, genero, edad, evaluacion
ultimo periodo, dias ausencia, formacion completada]

Tarea: Genera un informe de analitica de RRHH con:

1. METRICAS CLAVE:
   - Headcount actual y evolucion ultimos 12 meses
   - Tasa de rotacion voluntaria e involuntaria
   - Antiguedad media por departamento
   - Absentismo: tasa y dias medios
   - Ratio de contratacion vs bajas
   - Coste medio por empleado

2. ANALISIS DE ROTACION:
   - Departamentos con mayor rotacion
   - Perfil tipo del empleado que se va (antiguedad, puesto, franja salarial)
   - Coste estimado de rotacion (calcula: 6 meses de salario por cada baja)

3. DIVERSITY & INCLUSION:
   - Distribucion por genero y departamento
   - Brecha salarial por genero y nivel (si los datos lo permiten)
   - Diversidad en posiciones de liderazgo

4. PREDICCIONES:
   - Empleados con mayor riesgo de rotacion (basado en patrones)
   - Necesidades de contratacion para los proximos 6 meses

5. RECOMENDACIONES: 5 acciones basadas en los datos

Formato: Tablas con datos, graficos descritos en texto, resumen ejecutivo
de 5 lineas al inicio. Nota metodologica al final.

Restricciones: No saques conclusiones con muestras menores de 5 personas.
Indica siempre el nivel de confianza de las predicciones. Anonimiza
cualquier dato individual en el informe.

Puede la IA sustituir al departamento de RRHH?

No. La IA es una herramienta que acelera tareas repetitivas: filtrar CVs, redactar descripciones de puesto, generar plantillas de evaluación. Pero las decisiones sobre personas (contratar, despedir, promocionar) requieren juicio humano, empatia y contexto que ningún modelo puede replicar. La IA libera tiempo para que RRHH se centre en lo que importa: las personas.

Es legal usar IA para filtrar candidatos en España?

Si, pero con condiciones. El Reglamento Europeo de IA (AI Act) clasifica los sistemas de IA para selección de personal como alto riesgo. Esto significa que debes garantizar transparencia (informar al candidato), supervision humana (no decisiones automaticas sin revisión), no discriminación (auditar sesgos del modelo) y documentación del proceso. Usar la IA como asistente del reclutador (no como decisor único) cumple con estos requisitos.

Que modelo de IA es mejor para tareas de RRHH?

Para redacción de textos (JDs, evaluaciones, comunicaciones), Claude y ChatGPT ofrecen resultados similares. Claude tiende a ser más matizado en tono y menos propenso a respuestas genericas. Para análisis de datos (métricas de rotación, encuestas), ChatGPT con Code Interpreter o Claude con análisis de archivos son las mejores opciones. Para datos sensibles de empleados, usa siempre versiones de pago con garantias de privacidad o modelos locales como Ollama.