IAcademy — Pack de plantillas IA para RRHH

Prompts, checklists y frameworks para recursos humanos con IA

Prompts profesionales

Selección Diseño de proceso de selección y entrevista estructurada

Diseña un proceso de selección completo para el puesto de [PUESTO]: Datos del puesto: - Departamento: [DEPARTAMENTO] - Reporting a: [CARGO_SUPERVISOR] - Nivel: [JUNIOR/MID/SENIOR/DIRECCIÓN] - Tipo: [INDEFINIDO/TEMPORAL/FREELANCE] - Salario: [RANGO_BRUTO_ANUAL] - Ubicación: [PRESENCIAL/HÍBRIDO/REMOTO], ciudad [CIUDAD] - Sector: [SECTOR] - Urgencia: [NORMAL_30d/URGENTE_15d] Competencias críticas: [LISTA_3_5_COMPETENCIAS] Experiencia requerida: [AÑOS_Y_TIPO] Skill técnico imprescindible: [HERRAMIENTAS/CONOCIMIENTOS] Genera: 1. OFERTA DE EMPLEO: - Título atractivo (no el título interno del puesto) - Descripción del rol (qué hará realmente, no una lista genérica) - Requisitos imprescindibles vs. deseables (separar claramente) - Qué ofrecemos (beneficios reales, no "buen ambiente de trabajo") - Lenguaje inclusivo, sin sesgos de género/edad 2. SCORECARD de evaluación: criterios y peso de cada uno (0-10) 3. ENTREVISTA ESTRUCTURADA (preguntas conductuales STAR): - 3 preguntas por competencia crítica - Qué buscar en la respuesta (indicadores positivos y negativos) - Red flags a detectar 4. PRUEBA TÉCNICA: ejercicio práctico de máximo [1/2] horas, relevante para el puesto 5. TIMELINE del proceso: desde publicación hasta incorporación 6. CHECKLIST LEGAL: ley de protección de datos en selección, no discriminación IMPORTANTE: Las preguntas deben evaluar competencias, no biografía. Evitar: "háblame de ti", "dónde te ves en 5 años", "cuál es tu mayor defecto".
Uso: apertura de vacante. Adaptar el scorecard al equipo de entrevistadores.

Onboarding Plan de onboarding para nueva incorporación

Crea un plan de onboarding de [30/60/90] días para un nuevo [PUESTO] en [DEPARTAMENTO]: Empresa: [NOMBRE], [N] empleados, sector [SECTOR] Cultura: [FORMAL/STARTUP/CORPORATIVA/MIXTA] Modalidad: [PRESENCIAL/HÍBRIDO/REMOTO] Herramientas que usamos: [LISTA_HERRAMIENTAS] Persona que hará de buddy: [ROL] Formación obligatoria: [PRL/COMPLIANCE/RGPD/OTRAS] Plan por semanas: SEMANA 1: "No perder al nuevo" - Día 1: qué tiene que estar listo ANTES de que llegue (equipo, accesos, email, espacio) - Día 1-2: bienvenida, cultura, equipo, herramientas básicas - Día 3-5: primeras tareas guiadas (no productivas, de aprendizaje) - Reunión de cierre de semana 1 con manager SEMANA 2-4: "Contribución guiada" - Tareas reales con mentoría - Formaciones obligatorias y específicas del rol - Reuniones 1:1 semanales con manager - Objetivos de la semana claros y revisables MES 2: "Autonomía creciente" - Proyecto propio con apoyo - Feedback 360 informal (equipo, manager, buddy) - Revisión de expectativas vs. realidad MES 3: "Evaluación y consolidación" - Objetivos claros y medibles del rol - Evaluación formal de período de prueba - Plan de desarrollo a 6-12 meses Para cada semana: qué hace el empleado, qué hace el manager, qué hace RRHH. Incluye: checklist de documentación legal (contrato, alta SS, PRL, RGPD).
Uso: cada nueva incorporación. El 20% de las bajas voluntarias ocurren en los primeros 90 días por mal onboarding.

Evaluación Sistema de evaluación del desempeño

Diseña un sistema de evaluación del desempeño para mi organización: Empresa: [NOMBRE], [N] empleados, sector [SECTOR] Sistema actual: [NINGUNO/ANUAL_BÁSICO/OKR/MBO/360] Cultura de feedback: [INEXISTENTE/BÁSICA/MADURA] Herramienta de RRHH: [FACTORIAL/PERSONIO/SAP_HR/EXCEL] Convenio colectivo: [CUÁL], ¿vincula retribución a evaluación? [SÍ/NO] Genera: 1. MODELO PROPUESTO: - Frecuencia: [TRIMESTRAL/SEMESTRAL/ANUAL] + check-ins [MENSUALES/QUINCENALES] - Dimensiones a evaluar: resultados (qué), competencias (cómo), desarrollo (potencial) - Escala: [1-5 con descriptores para cada nivel] - Peso de cada dimensión 2. FORMULARIO DE EVALUACIÓN: - Sección de autoevaluación del empleado - Sección de evaluación del manager - Objetivos alcanzados vs. establecidos (con métricas) - Competencias (con ejemplos conductuales por nivel) - Plan de desarrollo individual (PDI) 3. GUÍA PARA MANAGERS: cómo dar feedback constructivo - Estructura de la conversación de evaluación (45 min) - Errores frecuentes (efecto halo, recencia, tendencia central) - Cómo documentar evidencias durante el período 4. CALIBRACIÓN: proceso para evitar que unos managers sean más duros/blandos que otros 5. VINCULACIÓN CON COMPENSACIÓN: cómo (y si) conectar la evaluación con subida salarial/bonus Normativa: respetar la LOPDGDD en el tratamiento de datos de evaluación del desempeño.
Uso: implementación o mejora del sistema de evaluación. Piloto con 1-2 departamentos antes de escalar.

Clima Diseño y análisis de encuesta de clima laboral

Diseña una encuesta de clima laboral y analiza los resultados: [OPCIÓN A: DISEÑAR] Empresa: [NOMBRE], [N] empleados, sector [SECTOR] Periodicidad: [ANUAL/SEMESTRAL/PULSE_MENSUAL] Último resultado (si hay): [RESUMEN] Áreas de preocupación conocidas: [LISTA] [OPCIÓN B: ANALIZAR RESULTADOS] Resultados de la encuesta: [PEGAR_DATOS_AGREGADOS] Para DISEÑO, genera: 1. CUESTIONARIO: 20-25 preguntas máximo (fatiga de encuesta) - 5 dimensiones: liderazgo, equipo, desarrollo, condiciones, propósito - Escala Likert 1-5 + 2 preguntas abiertas obligatorias - eNPS (Employee Net Promoter Score): "¿recomendarías esta empresa para trabajar?" 2. COMUNICACIÓN previa al lanzamiento (email del CEO + instrucciones) 3. GARANTÍAS de anonimato (mínimo 5 respuestas por grupo para mostrar resultados) Para ANÁLISIS, genera: 1. RESUMEN EJECUTIVO: score global, dimensiones top/bottom, eNPS 2. COMPARATIVA: vs. encuesta anterior (si hay) y vs. benchmark del sector 3. ANÁLISIS POR SEGMENTO: departamento, antigüedad, nivel jerárquico 4. TEMAS DE LAS PREGUNTAS ABIERTAS: agrupados por categoría con frecuencia 5. PLAN DE ACCIÓN: máximo 3 iniciativas priorizadas (impacto alto, esfuerzo razonable) 6. COMUNICACIÓN de resultados al equipo: transparencia total, qué vamos a hacer y cuándo
Uso: pulse surveys mensuales o encuestas anuales. La encuesta sin plan de acción posterior destruye la confianza.

Legal Gestión de situaciones laborales complejas

Necesito orientación sobre cómo gestionar la siguiente situación laboral: Situación: [DESCRIPCIÓN_DETALLADA] Tipo: [DESPIDO/EXPEDIENTE_DISCIPLINARIO/CONFLICTO_EQUIPO/ACOSO/BAJA_LARGA/MODIFICACIÓN_CONDICIONES/ERE] Empleado(s) afectado(s): antigüedad [AÑOS], tipo de contrato [INDEFINIDO/TEMPORAL], categoría [CARGO] Convenio colectivo: [CUÁL] Antecedentes: [AMONESTACIONES_PREVIAS/HISTORIAL] Documentación disponible: [QUÉ_TENEMOS_DOCUMENTADO] Urgencia: [INMEDIATA/SEMANA/MES] Genera: 1. MARCO LEGAL aplicable: - Artículos del Estatuto de los Trabajadores relevantes - Convenio colectivo: cláusulas aplicables - Jurisprudencia relevante (si la hay) 2. OPCIONES disponibles (mínimo 2, máximo 4): - Opción, riesgo legal, coste estimado, impacto en equipo 3. PROCEDIMIENTO RECOMENDADO: - Pasos en orden cronológico - Documentación a preparar en cada paso - Plazos legales que no puedo incumplir - Quién debe estar presente en cada reunión 4. COMUNICACIÓN: - Al empleado afectado: qué decir y qué NO decir - Al equipo: si procede informar y cómo - Prevención de riesgos psicosociales derivados IMPORTANTE: Esto es orientación general. Consultar siempre con asesor laboralista antes de actuar, especialmente en despidos y expedientes disciplinarios.
Uso: situaciones que requieren actuación formal. La documentación previa es fundamental para cualquier opción.

Checklist: implementar IA en RRHH

Plantilla de evaluación de herramientas IA

CriterioHerramienta AHerramienta BHerramienta C
Selección — ¿Screening de CVs, matching de candidatos, scheduling de entrevistas?
Sesgo algorítmico — ¿Tiene auditoría de sesgo documentada? ¿Se puede verificar?
Integración HRIS — ¿Se conecta con Factorial, Personio, SAP SuccessFactors?
RGPD y AI Act — ¿Cumple con el Reglamento de IA (alto riesgo)? ¿DPA firmado? ¿Datos en UE?
Español laboral — ¿Conoce terminología laboral española? ¿Convenios? ¿ET?
Transparencia — ¿El candidato/empleado sabe que se usa IA? ¿Puede impugnar una decisión?
People Analytics — ¿Ofrece dashboards de rotación, clima, absentismo, diversidad?
Coste por empleado/mes — ¿ROI medible en horas de RRHH ahorradas?
Puntuación total (1-10)

Framework de decisión: IA vs. trabajo manual

Tarea
Recomendación
Razonamiento
Screening inicial de CVs
IA para filtro + RRHH para shortlist final
Reduce de 200 CVs a 20 en minutos. RRHH revisa los 20 con criterio humano.
Entrevistas de selección
100% humano
La evaluación de personas requiere empatía, lectura no verbal y juicio profesional.
Redacción de ofertas de empleo
IA para borrador inclusivo
La IA detecta sesgos lingüísticos y genera textos atractivos. RRHH personaliza.
Gestión de conflictos laborales
100% humano
Requiere confidencialidad absoluta, empatía y criterio legal. La IA puede orientar, nunca gestionar.
Onboarding documental
IA automatizada
Generación de packs personalizados, scheduling de formaciones, seguimiento de tareas pendientes.
Evaluación del desempeño
IA para recopilar datos + manager para evaluar
La IA puede recordar objetivos y métricas; la evaluación de personas es responsabilidad del manager.
Consultas repetitivas de empleados
Chatbot con escalación a humano
"¿Cuántos días de vacaciones me quedan?" no necesita una persona de RRHH.
Decisiones de compensación y despido
100% humano
Impacto vital en personas. Responsabilidad legal y ética no delegable a un algoritmo.